カテゴリー: ★4つ

オススメ度　★★★★☆　４／５
単純なルールによって成功したさまざまな事例を紹介し、シンプルなルールの力とその方法を説明する。

イエズス会やミツバチの行動など、あらゆる組織の例をあげて、シンプルなルールが機能することを説明していく。中盤ではビジネスシーンを中心に成功した例を紹介しており、後半ではうつ病や婚活などプライベートでの例を紹介している。

そんななかでシンプルなルールを3つのカテゴリに分けている。

• 境界線ルール
• 優先順位ルール
• 停止ルール

である。

シンプルなルール＝簡単にできるルール

ではないということである。シンプルなルールだからこそ、外部から押し付けるのではなく、現場の経験や長い時間をかけて発展や試行錯誤が重要なのである。シンプルなルールをつくる基本として4つ挙げている

• 「自分の経験」をとことん利用する
• 「他社の経験」をうまく拝借する
• 「科学的証拠」で巧みに補強する
• 「話しあい」でレベルを上げる

である。

改めてシンプルなルールはを作ることで行動を起こしやすくなると気づいた。今までも無意識に作っているものなどあったが、さっそく意識して会社やチームのコミュニケーション指標や毎日の趣味にとりいれてみたいと思った。

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オススメ度　★★★★☆　4／５
三井住友銀行（以下SMBC）のインハウスデザイナーが社内の文化を変えてデザインの強い組織にする過程を描く。

他の会社でインハウスデザイナーがどのようにデザインの文化を組織に広めていくのかを知りたくて本書にたどりついた。

世の中の変化に危機感を感じたSMBCは2016年にようやくインハウスデザイナーの採用を開始する。2017年までに入社した3人のデザイナーが本書の著者であり、「デザイナーは見た目を整える人」という考えを持っていた組織にデザインの文化を広げていく過程を説明している。

面白かったのはSMBCのデザインチームはデザイナーズミッションを掲げていることである。

• 高いプレゼンス
• デザイン経営の中心
• 一流の人材、一流の品質
• 力を発揮する環境は自ら創る

組織が大きくなればなるほど、単に会社やサービスのミッションやビジョンや中期目標だけだはなく、チームや部署などのミドルサイズのユニットにもミッションや目標、原則を掲げることが重要である。それによって毎日の作業に忙殺されるだけでなくチームとしてのまとまりを持って動けるのである。

デザインシステムの5原則として次のように定義している。

• 一貫性
• わかりやすさ
• インタラクション
• 社会的責任
• クラフツマンシップ

一般的ではあるし、インタラクションという言葉がここに含まれるのは疑問ではあるが、その辺は組織次第である。人まねではなく組織にあった原則を考え抜くことが必要なのだろう

最後の章の「デザイナーとして意識していること」はどれも共感することばかりである。

• インハウスデザイナーの強み
• 本質的なデザインの成果
• バランス感覚
• あきらめない姿勢
• マネジメント層への定期報告
• デザイナー以外にデザインの価値を伝える
• 考えが保守的な人にはユーザーの声を伝える
• 「ふわっとした考え」はすぐに可視化

改めて単に上流から下流までのデザイン業務をこなすだけでなく、社内に文化を浸透させていくことの難しさと重要さを感じた。

また、本書の執筆に関わったSMBCのデザイナーたちがみんな、HCD-Net人間中心設計専門家資格を保持していることも印象的だった。資格自体を取得したとしても、知識や技術が極端に変わるわけではないが、それによって意気込みや安心感が周囲に伝わるなら、メリットはあるのだと感じた。

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オススメ度　★★★★☆　4／５
長年デザイン批評に関わってきた著者がデザイン批評を機能させるための方法を語る。

デザインレビューを導入しようとしても、自己防衛に走る人が多くなかなかうまくいかないことが多い。そんな状態の解決策があるのではないかと思い本書に辿り着いた。

本書では、レビューで起こりがちな反応を次の3つに分類しており、必要なのは批評だけだと語る。

• 反応型
• 指示型
• 批評

批評のベストプラクティスとして次の6つを挙げており、それぞれについて詳細に語る。

• 質問で始める
• フィルターを通す
• 思い込みをしない
• 押し付けない
• 長所について話す
• 視点について話す

繰り返し触れているのは、批評とは常に目的に対しての分析であるべきだということと、目的とは次の四つの要素から構成されるということである

• ペルソナ
• シナリオ
• 目標
• 原則

全体的に翻訳よくなかったのでわかりにくいが、目標は目的、原則は仮説やデザインコンセプトという言葉のほうが日本のデザイン文化にしっくりくると感じた。

その他、批評でやってはいけないことなどについても触れている。

• フィードバックを依頼したのに、聴かない
• 賞賛や承認が欲しくてフィードバックを求める
• フィードバックをまったく求めない

批評をする側のベストプラクティス

• 目的を忘れない
• 聴いて、考えてから反応する
• 基本に戻る
• 参加する

シャレットやデザインスタジオなどの発想手法についても触れていたのでしっかり覚えておきたい。

全体的に、改めて批評を文化として取り入れるためには、良いファシリテーションが重要だと感じた。ファシリターターが覚えておくべき批評の4つのルールを挙げている。

• 誰もが平等
• 誰もが批評家
• 問題解決を避ける
• 変更についての決定を急がない

なかでも特に難しいのは、「問題解決を避ける」である。人間の脳は分析的思考と創造的思考を同時には行わないために、解決策を考え始めると分析的思考ができなくなるというのである。

デザイン・レビューに時間かける人は多く、デザイン・レビューは往々にして批評と同じと考えられている。だが、デザイン・レビューは批評ではない。デザイン・レビューはしばしば、プロセスを先に進める、あるいは実際に稼働させることを目指して、何らかの承認得るために計画される。

本書ではデザイン・レビューとデザイン批評を別物と考えており、どのように定義して分けて考えているのか曖昧だった。個人的には日本語で使われているデザイン・レビューとは必ずしも承認を求めるための場ではなく、本書の考え方はデザイン・レビューでも使えると感じた。ただ、建設的に批評の場と承認の場を混在すべきでないという考えは間違いないので、この辺を解決していきたい。

どの考えもさっそく実践に取り入れていきたい。また最後の章に扱いにくい人の対処方法があるので、必要になった時に戻ってきたい。

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オススメ度　★★★★☆　４／５
産業医の著者が組織の病を取り除く方法を解説する。

過去所属していた会社で、最初はみんな楽しげに働いていたのに、数年経つとほとんどすべての人がギスギスしているという状態があった、そんな組織の雰囲気改善のヒントがあるのではないかと思い本書に辿り着いた。

本書では会社が取り組むべき個人活性を次の3つの要素で捉えている。

• 働きがい
• 働きやすさ
• 心身コンディション

そして、離職を次の3につに分類して、必ずしもすべての離職が悪いわけではないと強調している。

• 積極的離職
• 消極的離職
• 離脱

そもそも離職よりも深刻な状態として、「消極的定着」の存在を挙げている。つまり転職するほどの能力がないので転職できないが、会社の不満を言い続けて会社に留まる人間のことである。

また、本書では会社の人材を5つのカテゴリーに分けて考えている。

• ハイポテンシャル人材
• 立ち上がり人材
• 優秀人材
• 普通人材
• ぶら下がり人材

印象的だったのは、優秀人材の扱いである。優秀人材はどちらにせよ転職していくのは避けられないので、優秀人材の離職を防ぐためにコストを無闇にかけることは薦めていない。会社として優先すべきはハイポテンシャルな人材なのである。

最後に、定着スコアと従業員満足度を指標として、組織の状態を4つに分けて説明している。

• パラダイス　定着スコアも従業員満足度も高い
• ステップ　定着スコアは低いが、従業員満足度は高い
• ぶらさがり　定着スコアは高いが、従業員満足度は低い
• 荒野　定着スコアも従業員満足度も低い

必ずしもパラダイスだけが正解というわけではなく、組織によってはステップ型を目指すという方向性もありだろう。

組織を作りかたを、人材や離職のパターンなどの指標をともに体系的にまとめているので、組織づくりの指標となるだろう。

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オススメ度　★★★★☆　４／５

Jリーグの創設に関わっただけでなく、日本バスケットボール界の問題まで解決した著者が、その考え方を語る。

先日読んだ「日本のスポーツビジネスが世界に通用しない本当の理由」で、その「リーダーは独裁者でいい」という考え方に惹かれ、組織を動かすためのヒントが得られることを期待して手に取った。

前半は、日本バスケットボール界の問題やそれに関わり始めた過程と、そのなかでやったことなどが描かれている。正直バスケットボール界にはあまり関心がなかったが、どのスポーツでも同じようなことが起こっているのだと感じた。つまり、みんなそのスポーツを盛り上げようとしているのだが、その指向性の違いから混乱が生じたり諍いが生じて結果的にそのスポーツの発展を阻害しているのだ。

そして後半の「リーダーは独裁者たれ」という章で、リーダーたる考え方や、影響を与えた出来事、もしくはお手本となる人物やその行動を語っている。そのなかで、ハンス・オフト、ジーコ、イビチャ・オシム、岡田武史など、数々の日本代表監督についても語っている。著者も最初からリーダーシップを持っていたわけではなく、たくさんの人との出会いから学んで身につけていったものだということがわかる。

印象的だったのは次の項目である。

• リーダーには理論武装が必要
• インパクトのある言葉で「発信力」を持たせる
• リーダーは人に好かれなくていい
• ノイジー・マイノリティーに引きずられるな
• 私利私欲がない独裁者であれ

特に発信力については、あまり今まで意識して取り組んでこなかったことなので、ぜひ今後の活動として考えてみたいと思った。改めてリーダー像というものを考え直すきっかけとなった。

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オススメ度　★★★★☆　４／５
スポーツビジネスコンサルタントの著者が日本のスポーツビジネスを成功させるための考えを語る。

サッカーなどのスポーツを眼にする機会が多い中で、スポーツという、人間の生存に必要不可欠とはいえない分野をビジネスにするのは想像以上に難しいだろう。そこにビジネスを軌道に乗せるヒントがあるのではないかと思って手に取った。

本書ではスポーツビジネスに必要なものを次の5つに分けて解説している。

• Governance
• Professional
• Arena
• Global
• Engagement

である。

興味深いのはGovernanceの章である。Governanceとはつまり意思決定のプロセスのことで、それを明確にすることが重要性を説いている。そして、スポーツなだけに強いチームを作ることに捉われがちだが、著者は「勝利と経営は別物」と語る。

動員数は大事な要素の1つではあるが、それがすべてではなく、もっと大事なものが存在する。

次のProfessionalの章ではプロの定義や著者が出会ってきたプロとしてのお手本のような振る舞いを挙げている。プロリーグの定義という基本的なことすら自分がわかってないことに気づかされた。

Arenaの章ではチームの専用のアリーナやスタジアムを保有することのメリットを語っている。スタジアムもそのスポーツ専用のスタジアムと、維持費の回収を考えて、他の用途にも使えるようにしたスタジアムでは、ビジネスとしてスポーツを展開する上ではいろいろ異なることがあることがわかった。スタジアムやアリーナの構造や席の配置も、何を目的に応じて考え抜かれたデザインであることを感じた。

全体的に著者はバスケットボールリーグに大きく関わってきたが、Jリーグやプロ野球など、より認知されている例を交えて解説している点がありがたい。その過程で、必ずしもJリーグのように昇降格がある開放型モデルが必ずしも良いとはいえないことも知った。開放型は年俸の高騰化を招き経営に負担を与える。つまりプロ野球のような閉鎖型モデルにもリーグ運営目線で考えるとメリットがあるのである。

普段、なにげなく見ているスポーツの裏に、多くの知らない事情が溢れていることに気づかされた。そんななか特に印象的だったのは、Jリーグの創設だけでなくBリーグにも関わった川淵三郎の言葉である。

リーダーは時に独裁者でいい。自らが率いる組織を正しく発展させるための理念を持ち、そのための手段が私利私欲によるものでなければ、独裁的に権限を発動させてもいい。

これは僕自身、スポーツに限らず、組織などを見て感じる悩みに見事に答えている。合意ばかりを重視してスピードが遅くなったり当たり障りのない決断しかできない組織は決して大きなことを成し遂げることはできない。独裁的な権限を与えることも考えてみるべきだろう。

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オススメ度　★★★★☆　４／５
ブランディングデザイナーの著者がブランディングデザインについて語る。

最近BXデザイナーという言葉が広がりを見せている。BXとはブランドエクスペリエンスのことで、つまりブランド体験をデザインする事である。これまでデザイナーが包括してきた領域が、より専門性を持って捉えられるようになったのである。これは世の中がその分野により高いレベルを求めるようになった証拠でもある。僕自身もデザイナーとしてこの分野の知識や経験を積み上げる一つの流れとして本書にたどり着いた。

多くのブランディング関連の書籍や授業と同じように、本書もブランディングとは何か、という説明から入っている。本書では

ブランディング=差異化

としている。正直これは、僕の思うブランディングの本質の捉え方とは若干異なっていたのだが、その次のマーケティングと比較して説明した表現のほうがしっくりきた。それは、

マーケティング　≒　売るゲーム
ブランディング　≒　伝言ゲーム

というものである。これこそまさにブランディングの重要な側面を表していると言える。人の心にどのような印象を刷り込むか、そしてそれによってどうやって人の間を浸透させるか、その部分をデザインすることこそブランディングなのだろう。

また、本書ではブランディングに必要なものとして次の3つを挙げている点である。

トップの熱い思い
良いモノ（サービス）
コミュニケーションチーム

特に一つ目は常々感じる事で、どれほど必要性を訴えても、トップの熱い思いがなければブランディングは進まないのである。

また本書では、ブランディングデザインを3つの階層で実施することの重要性を説いている。

マネジメントのデザイン
コミュニケーションのデザイン
コンテンツのデザイン

コミュニケーションとコンテンツの重要性は誰でも思いつくが、マネジメントも含めて考えている点が新鮮である。つまり、ブランディングの成功には、販路変更やビジネス戦略の刷新なども含めて考える必要があるのだ。

また、後半ではフォーカスRPCDという独自の手法で、実際にブランディングデザインの進め方を語っている。Resarch, Plan, Check, Doであり広義のデザインを日常的に行なっている人にとっては、新鮮な内容ではないかもしれないが、改めて、ブランディングデザインの流れを整理するよい機会となるだろう。

全体的には、僕自身が思うブランディングの考えと若干異なるところはあれど、良いところや伝えやすい表現などはぜひ使わせてもらおうと思った。

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オススメ度　★★★★☆　４／５

ペン型のコンピューターのアイデアを思いついた、起業して実際に製品を作ることを決意する。

先日読んだ「社長失格　ぼくの会社がつぶれた理由」でその著者が、失敗したことを本に遺すきっかけとなったのが本書ということで、たどり着いた。

著者はペン・コンピューターを実現するためにGOという会社を立ち上げる。しかしすぐにIBM、アップルやマイクロソフト、AT&Tなどの名だたるIT起業が探りを入れたり、そのアイデアから利益を得ようと近づいてくるのである。

登場人物が多く、法律的な話も多く入ってくるのでなかなか細かいやりとりまではわからないが、当時のIT業界の勢力図はわかるだろう。IBMはすでに動きの鈍い大企業になっていたことが読み取れる。アップルは残念ながらスティーブ・ジョブズのいない期間なので、ジョン・スカリーの記述が多いが、それでもアップルは、当時から良いものを良いとする企業だということがわかる。また、ビル・ゲイツのマイクロソフトは、当時から、著作権に引っかからない範囲で良いものを模倣し、強い企業を作っていくというスタイルだったことが伝わってくる。

中盤からは「1兆ドルコーチ」の本でも有名なビル・キャンベルがやがてペン・コンピューターのCEOになる。本書から垣間見えるわずかなその言動からも、ビル・キャンベルが情熱的で熱いリーダーだったことがわかる。

資金調達だけでなく、契約書の細かい一字一句のすり合わせなど、経営者はこんなにも多くの事柄に対応しなければならないのかと改めて驚かされた。それでも、こんな風にすべてを捧げても惜しくないと思えるような、情熱を注げる仕事に人生を費やすことを幸せだろうと感じた。

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オススメ度　★★★★☆　４／５

学年ビリのさやかが慶應大学に合格するまでを描く。

ビリギャルとして映画にもなった有名な本書だが、あれだけ有名になるにはそれなりに学ぶものがあるのだろうと思い手に取った

物語は偏差値30以下、学年ビリだったさやかが、塾にやってきて塾講師の著者と出会ったことから始まる。塾講師である著者が、さやかと真摯に向き合った結果、さやかは学びの面白さに気づき慶應大学を目指し始めるのである。そして、以降はさやかの成績が少しずつ上がっていく様子を描いていく。その過程で学びのテクニックや、暖かい友達や家族なども紹介している

印象的だったのは塾の先生という存在である。僕自身は学習塾というものを利用したことがなく、どちらかというと問題数をこなす習慣をつけるためのものだと思っていた。しかし、子供と向き合って、そのやる気を引き出す優れた先生もいるのだと知った。

全体的には、周囲の人間の暖かさが際立つ物語である。先生の受験に対する技術や、教えることに向き合う真摯な姿勢はもちろんだが、もっとも印象的だったのは母親の子供を信じる姿勢である。子供を信じて向き合うことがどれほど大切か、改めて感じさせられた。

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